Via deze activiteiten wil Stimulearning ervoor zorgen dat VTO-professionals elkaar stimuleren en dat ze van van elkaar leren.

vr. 17 FEBRUARI 2012 - VERSLAG RONDETAFELGESPREK

Op 17 februari kwamen zeven professionals op het gebied van leren bijeen. Gosse Corstiaensen, training, talent- en & performancemanager bij KPMG had het initiatief genomen voor de bijeenkomst en deze samen met Kristoff Vandermeersch onder de vleugels van Stimulearning, georganiseerd.

De aanleiding voor Gosse en Kristoff om deze bijeenkomst te organiseren lag in het verschijnen van een artikel van Arne Van Acker. Arne is 18 jaar en heeft een artikel geschreven over hoe het onderwijs van de toekomst er uit kan zien. Hij werd hiertoe aangezet door De Tijd Young Vision Award, een initiatief dat jongeren uitdaagt om hun opinie op papier te zetten over een economisch, politiek of samenlevingsthema. Met zijn artikel Next-Gen Onderwijs won Arne in december 2011 The Young Vision Award. (zie onderaan dit artikel)

Deelnemers aan het gesprek waren naast Gosse en Kristoff,

• Christophe Toye, manager training & services bij BOSS paints,
• John Ongenae, manager learning & organisational development, LU-Kraft Foods,
• Yves Eliat-Eliat, global account director bij CrossKnowledge,
• Hein Huyghe, psycholoog,
• Agnes van der Linden, lid van de redactieraad van het tijdschrift Opleiding & Ontwikkeling en verantwoordelijk voor de verslaggeving van dit gesprek.

Het doel van de rondetafel was met elkaar, op waarderende wijze, het gesprek voeren over de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven. Arne heeft in zijn artikel daartoe al een aantal suggesties gedaan. Omdat Arne zelf niet aanwezig kon zijn, heeft hij geadviseerd om Hein Huyghe uit te nodigen met wie hij in contact was gekomen n.a.v. zijn Young Vision Award artikel. Ook Sascha Luyckx, talent manager van het stedelijk onderwijs Antwerpen moest omwille van ziekte afhaken.

Hein haalt volgende uitgangspunten aan: Bij leren vormt de zelfdeterminatietheorie een belangrijke pijler. Deze theorie stelt dat aan drie belangrijke behoeften moet worden voldaan wil een persoon optimaal kunnen functioneren en zichzelf ontplooien. Die behoeften zijn competentie ontwikkeling en -inzet, relationele of sociale verbondenheid en autonomie. Hein is voorstander van de zaken te benaderen vanuit de positieve psychologie en de waarderende benadering, en zo mensen van verschillende disciplines samenbrengen om daarmee een breed onderwijs aanbod te kunnen doen. Leerlingen ontdekken op die manier hun interesse en worden uitgedaagd hun talenten te gaan ontwikkelen. Motivatie, welzijn en zelfontplooiing zijn belangrijke doelen van het onderwijs. Die doelen richten zich niet uitsluitend op de leerlingen maar ook op de leerkrachten. Ook voor hen zijn motivatie, welzijn en zelfontplooiing belangrijke zaken om aan te werken. Op die manier creëren we een lerende organisatie. Allen betrokken zijn volop aan het leren.

De visie op onderwijs die Arne in zijn artikel heeft verwoord en die Hein weergaf, vormen het startpunt voor het rondetafelgesprek. Arne stelt dat het huidige onderwijs nog te veel afhankelijk is van de docent. Die afhankelijkheid kan doorbroken worden door meer gebruik te maken van moderne technologie. De voordelen daarvan zijn, naast duurzaamheid, ook een betere ontplooiing van talent(en).

In het gesprek komen de volgende onderwerpen aan de orde, waarbij de deelnemers zich realiseerden dat dit slechts de aanvang is van een ontdekkingsreis:

• Wat is het doel van onderwijs?
• Wat is de hedendaagse situatie?
• Hoe kijken we naar de toekomst?
• Welke gevolgen zien we?

Doel van onderwijs en leren binnen bedrijven

Het doel van onderwijs is leren en vrienden maken, zo schrijft Arne Van Acker nogal uitdagend. Onderwijs heeft dus een sterk sociaal aspect. Motivatie is een basisvoorwaarde om te leren. Dit geldt zowel voor leren in organisaties als voor het leren in de school. De vraag is steeds wat drijft mensen en wanneer gaan ze zich ontwikkelen? Of zoals John het verwoord: ‘Iedereen ontwikkelt zich gedurende zijn of haar leven en doet daarbij als het goed is zelfkennis op. Centrale vragen daarbij zijn wie ben ik, en in welke omgeving verkeer ik? Hoe reageer ik op die omgeving en hoe reageert die omgeving op mij? Vanuit die zelfkennis komt ook de vraag naar hoe wil ik me verder ontwikkelen, wat is mijn drive en waar liggen mijn sterke punten en interesses.

De woorden van John vinden weerklank. Maar we constateren met elkaar ook dat er op het gebied van leren vaak meer ‘moet’ dan dat er ‘mag’. In scholen ‘moet’ veel vanwege de eisen die gesteld worden aan een diploma. Ook bedrijven hebben te maken met allerlei wettelijke voorschriften die vereisen dat er geleerd wordt. Al dat moeten komt de motivatie van de lerenden uiteraard niet ten goede. De lerende mag of kan niet datgene leren waar zijn interesses naar uitgaan, maar leert wat er voorgeschreven is. We zouden het ‘moeten’ leren liefst ombuigen naar ‘mogen’ leren. Van leerplicht naar leerrecht. Niet hoe kunnen we de mensen laten leren, maar hoe zorgen we ervoor dat ze zelf zin krijgen in leren.

Arne vult –weliswaar nadien- aan: zoals Richard Dawkins zegt: Je moet kinderen niet leren wat ze moeten denken, maar hoe ze moeten denken. Dat is, voor hem een belangrijke basis. De technologie die beschikbaar is, moeten we gebruiken op een zodanige manier dat studenten/leerlingen hun brein-capaciteit leren gebruiken voor taken die de slimste computers/tablets/... niet kunnen: kritisch denken, filteren van de informatie die we nodig hebben en het gefundeerd nemen van beslissingen.

Hedendaagse situatie

Nog steeds wordt het model van klassikaal leren veel gebruikt (zowel in het onderwijs als binnen het bedrijfsleven). De docent voor de klas die doceert, de leerling die al luisterend wordt geacht te leren. Terwijl onderwijsdeskundigen al jaren weten dat het rendement van deze vorm van leren betrekkelijk laag is.

Maar gelukkig zijn ook andere stromingen. Gosse vertelt dat binnen KPMG meer gewerkt zal worden volgens het 70-20-10 model, onderzocht door Princeton University. Volgens dit model wordt 70% van het effect van leren informeel op de werkvloer bereikt, 20% door o.a. coaching en intervisie en 10% door formele opleidingsactiviteiten.

Christophe geeft aan dat er bij BOSS Paints juist heel veel geleerd wordt in de praktijk. Leren op de werkvloer vult daar het leren in een klaslokaal steeds meer aan. . Om ook andere manieren van leren te introduceren organiseert Christophe met regelmaat een Paint Party. Dit is een leerevent dat plaatsvindt op vrijdagnamiddag. Op informele wijze hebben medewerkers contact met elkaar, wordt kennis en ervaring uitgewisseld en wordt er geleerd over de eigenschappen en toepassingen van de producten van het bedrijf.

Arne stelt zich ‘de grote vraag’ hoe dit te implementeren valt in bestaande (historische) structuren. 70-20-10 lijkt hem een interessante methode, maar hoe school je leerkrachten, hoe zorg je dat studenten/leerlingen ook echt leren, ... De enkele voorbeelden die gegeven worden uit het bedrijfsleven klinken (op het eerste zicht) goed, maar er moet nog meer gefocust worden op leergierigheid, werknemers zouden eens zelf moeten stilstaan hoe ze hun ‘workflow’ kunnen optimaliseren, en welke kennis ze te kort schieten om die efficiëntere workflow te bereiken. Eerst moeten ze zelf stilstaan bij, wat weet ik/wat wil ik weten, dan pas heeft uitwisselen van ideeën/ervaringen kans en op succes, als ze er ten volle voor open staan.

De toekomst

De nieuwe generatie lerenden en werkenden zijn opgegroeid met techniek. Zij zijn gewend om zaken zelf op te zoeken en hebben een andere manier van communiceren en van leren.

De toekomst van leren ligt in het aansluiten bij die andere manier van communiceren en gebruik maken van de talloze mogelijkheden die de techniek biedt. Yves vertelt hoe men binnen CrossKnowledge bezig is met nieuwe vormen van leren waarbij technologie optimaal ingezet wordt. Het bedrijf is gespecialiseerd in hoe de inhoud naar de lerende gebracht kan worden. Men maakt daarbij gebruik van allerlei pedagogische modellen en de hedendaagse technische mogelijkheden. Begin 2000 was het werken met e-learning in opkomst. Dit heeft zich inmiddels ontwikkeld tot een model van blended learning waarbij leren met behulp van de computer en het leren door samen te komen elkaar afwisselen. Een ander model is community learning. Daarbij wordt via een community leerstof aangeboden, en kennis en ervaring gedeeld. De lerende kunnen indien gewenst individueel begeleid worden via een Facebook like aanpak. Dit is een individuele begeleiding, mentoring, op afstand. Van recentere datum zijn het game based learning wat meer aansluit bij de stijl van leren van kinderen namelijk leren door spel, serious gaming. CrossKnowledge zet technologie in om het leren aantrekkelijker te maken en het rendement van training en opleiding te verhogen.

Arne volgt -letterlijk- op afstand. Zijn focus ligt op het onderwijs en merkt de voorbereidende rol van dat onderwijs op het bedrijfsleven op. Die ingesteldheid, altijd willen leren en verbeteren, moet al vroeger moet worden ‘aangeleerd’, op school.

Het resultaat

Het is nog te vroeg om van alomvattende conclusies te kunnen spreken. De deelnemers van het rondetafelgesprek hebben van gedachten kunnen wisselen en een kader gecreëerd om op verder te bouwen. Volgende bevindingen kwamen toch al naar boven. Door op een andere manier met leren om te gaan, verwachten we dat leren aantrekkelijker te maken en het rendement van leren aanzienlijk te verhogen is. Onderwijs zou er op gericht kunnen zijn mensen te laten ontdekken wat hun potentieel is en hen dat op een manier die bij hen past verder te laten ontwikkelen. Dit vergt van docenten en managers dat ze mensen los durven laten, dat ze medewerkers en studenten de verantwoordelijkheid geven voor hun eigen leerproces en hun te stimuleren om te leren. Op die manier wordt het leren intrinsiek waardevol en draagt het bij aan zingeving.

Yves vertelt dat CrossKnowledge streeft naar eco-systemen van leren. In een eco-systeem kan iedereen leren op de manier die het beste bij hem of haar past. Het leren sluit optimaal aan op de eigen leerstijl en de individuele behoeften en interesses. Een dergelijke model is momenteel bij een klant geïmplementeerd.

Het eco-systeem klinkt veelbelovend in Arne’s oren, hij is benieuwd hoe het wordt toegepast, hoe er gekozen kan worden voor een specifieke ‘aanpak’ van leren en hoe bepaalt wordt (of hoe je zelf bepaalt) welke aanpak het meest geschikt is. Studies over het menselijke brein wijzen aan dat er diverse ‘lerende breinen’ bestaan; je zou op die basis individuele leermethoden aan kunnen reiken en mensen hierin zelfs kunnen (pre)testen.

Evaluatie van de rondetafel

Alle aanwezigen hebben het gesprek als uiterst waardevol ervaren. Iedereen is vanuit zijn of haar eigen perspectief bezig met leren. De aanwezigen voelen zich als het ware lotgenoten. De visietekst van Arne vormde de inspiratie voor dit gesprek. De initiatiefnemers wilden de discussie over leren op gang brengen en ideeën bundelen. Tijdens het gesprek merkten de aanwezigen dat ze wat ze voelen, niet altijd kunnen duiden. Met Hein met zijn onderzoeksachtergrond erbij lukt dat beter. Zo leerde men in dit gesprek vanuit de verschillende invalshoeken juist weer van elkaar. Leren van elkaars praktijk verhalen is een belangrijke en waardevolle aanvulling op het lezen van een boek. We kunnen uitwisselen op Linkedin maar met zijn allen rond de tafel is bijzonder prettig.

Discussiegroep op LinkedIn

Lees hier wat Arne te vertellen heeft

En ook hier ...

Artikel De Tijd

do. 8 MAART 2012 — ROI on TRAINING

Bedankt Philip, Jo, Eddy, Hilde, Nilüfer, Annelies, Linda, Patrick en Hilde voor de leerrijke namiddag. Nog een speciale dank aan Eddy voor de gastvriendelijkheid.

Meten is weten, ook wat opleidingen betreft. Een kleine praatgroep zoekt een methode, en ook tips en tricks om het effect van opleidingsinspanningen zichtbaar te maken.

Op uitnodiging van Stimulearning kwamen op 8 maart negen professionals op het gebied van leren bijeen in de Mechelse Seminariecentrum Het Anker om hun ervaringen over het meten van opleidingseffecten te delen, maar ook om van elkaar te leren. De hamvraag: heeft het nut om tijd te steken in het meten van de return on investment (ROI) van een opleiding?

De deelnemers aan het gesprek zijn:

• Philip Lievens, Zelfstandig L&D Consultant, trainer en teamcoach
• Eddy Smets, Zaakvoerder Catena Company
• Nilüfer Yürük, Soft Skills Trainer Eandis
• Kristoff Vandermeersch, Bedrijfsopleidingen.be
• Patrick Maetens, Directeur Learning & Process Development, Janssen Pharmaceutica
• Jo Dumon, zaakvoerder In Balance
• Linda Vanhavenberge, L&D Consultant Belgacom
• Annelies Maertens, L&D Consultant
• Hilde De Brauw, Learning Advisor Randstad

Hoeveel heeft een opleiding gekost en hoeveel heeft het opgebracht? Het is een vraag die vooral door managers en de bedrijfsleiding wordt gesteld, vaak op continue basis. Maar liggen ook opleidingsverantwoordelijken wakker van die vraag?

Alle deelnemers zijn het er over eens dat het meten van het effect van een opleiding of training belangrijk is. “De vraag is alleen wat ga je meten en wat doe je met het meetresultaat”, vraagt Patrick zich af. ROI is zijn dada, geeft hij toe. Hij heeft zelfs al enkele workshops gevolgd bij Donald L Kirkpatrick. Samen met Jack Philips ontwikkelde Kirkpatrick het vijf-lagenmodel om de effectiviteit van trainingen na te gaan (zie www.stimulearning.be/kennispool ).

ROI verwijst naar de financiële impact van een training in verhouding tot de kostprijs van een training. “In de praktijk is dit echter (zeer) moeilijk te berekenen. De impact of effect van een training is immers zeer moeilijk los te koppelen van andere factoren die eveneens bijdragen tot een verbeterd functioneren van de lerenden”, merkt Philip op. “Misschien is het zinvoller na te gaan aan welke voorwaarden voldaan moet worden opdat de impact van een opleiding maximaal is”, vraagt Philip. Hilde sluit zich hierbij aan. “Wat medewerkers achteraf doen met het geleerde is veel belangrijker dan een cijfer.” Al zijn alle deelnemers het er over eens dat ROI en de impact van een opleiding niet hetzelfde is. De impact van een training is de nog niet in financiële termen becijferde (een onderdeel van de) ROI.

Wat is de impact van een training en hoe dit meten?

“Het bepalen van de impact start bij het bepalen van de doelstellingen van de opleiding”, zegt Linda. “Dit begint met het analyseren van de opleidingsvraag. Een handige leidraad daarbij is het Achtvelden model van Kessels & Smit (zie onderaan). Het model geeft een antwoord op twee vragen: wat wil je bereiken met een opleiding en welke uitkomst verwacht je van de opleiding. Op die manier kan je achterhalen of opleiding überhaupt de juiste oplossing is. Misschien moeten eerst de werkmethode of de procedures aangepast worden alvorens een opleiding zinvol is.”

“Een training wordt te vaak als de oplossing voor een probleem naar voren geschoven. Terwijl medewerkers wel over de kennis en de vaardigheden beschikken, maar ze misschien niet toepassen. Binnen de medische sector bestaan er strikte rapportageregels. Hoewel we daar vaak opleidingen over organiseren, worden er toch nog regelmatig fouten gemaakt. De leidinggevenden vragen dan om nog maar eens een training te organiseren. Maar het probleem is niet dat de regels niet gekend zijn, maar dat ze niet toegepast worden. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden om hun medewerkers daar op te wijzen. Opleiding helpt hier niet”, vertelt Patrick.

“Om de impact van een training te verhogen moet er meer aandacht besteed worden aan het voor- en na-traject. Al te vaak ligt de focus te veel op de training zelf. Wanneer en hoe die zal gebeuren. Dit vergt wel de betrokkenheid van de deelnemers én van de leidinggevenden”, zegt Annelies. “Het is naïef te geloven dat wat geleerd wordt tijdens een training automatisch toegepast zal worden nadien. Om een maximaal effect of impact te verkrijgen moeten we meer aandacht besteden aan het voor- en na-traject van een training. Maar vooral bij de opvolging en begeleiding nadien knelt het schoentje”, beaamt Philip.

Betrokkenheid management

Het voortraject waarin de doelstellingen van de opleiding vastgelegd worden, is belangrijk. Nog belangrijker om de impact of het effect van een opleiding te vergroten, is het na-traject. Maar wat er na de opleiding gebeurt, daar hebben opleidingsverantwoordelijken niet altijd grip op. “Opleiding is belangrijk en onze medewerkers verwachten (ook) dat ze voldoende ontwikkelingskansen krijgen. Maar de opvolging achteraf hapert soms. Dat is nefast voor de motivatie van de medewerkers”, merkt Hilde op. “Om de transfer van het geleerde te bevorderen, starten we met werfcoaching”, zegt Nilufer.

Idealiter zou er veel meer aandacht en tijd moeten gaan naar het voor- en na-traject van een training. Bovendien zijn de deelnemers overtuigd dat opleidingen daardoor niet perse duurder hoeven te zijn. Misschien moet er meer op maat van de cursist opgeleid worden. “Meer en meer ben ik een grote voorstander van pre-testen om dan de opleiding af te stemmen op het kennisniveau van de deelnemers”, zegt Nilufer.

Conclusie

De deelnemers zijn het er over eens dat het meten van de impact van een training niet hetzelfde is als het bepalen van de return on investment. Al is de impact een onderdeel van de ROI van een training. Bovendien kan de impact en dus ook de ROI positief beïnvloedt worden door vooral meer aandacht te besteden aan het voor- en na-traject van een opleiding. Om de impact van een opleiding vast te stellen, is het belangrijk om op voorhand duidelijk de doelstellingen van de opleiding vast te leggen. Een handige leidraad daarbij is het Achtvelden model van Kessels en Smit. Als de doelstellingen op voorhand vastliggen, kan ook bepaald worden wat er achteraf gemeten wordt.

Ter info

Tijdens het gesprek komen het model van Kirkpatrick & Philips en het Achtvelden model van Kessels & Smit vaak ter sprake. Hieronder een beknopte omschrijving van beide modellen. Meer op www.stimulearning.be/kennispool

Het vijflagen model van Kirkpatrick & Philips

Het model is een kader om de effectiviteit van een training te plannen en achteraf na te gaan. Om na te gaan of een bepaalde training effectief is geweest in het veranderen van de kennis, de houding, het gedrag en de prestatie en functioneren van de onderneming, stellen ze zich volgende vragen : wat dient te veranderen in de werksituatie, wat willen we bereiken in het functioneren van medewerkers, en: welke competenties willen we aanleren, wat is het uiteindelijke doel van de opleiding?

Kirkpatrick onderscheidt vier evaluatieniveaus:
- Niveau 1 Reactie: meet de leertevredenheid van de deelnemers (en peilt naar wat ze zullen doen met het geleerde)
- Niveau 2 Leeraspect: meet of er een verandering is in competenties of bekwaamheden.
- Niveau 3 Toepassing of Gedrag: meet of de deelnemers het geleerde ook toepassen in hun werkomgeving
- Niveau 4 Bedrijfsresultaten: meet de impact van de opleiding op de bedrijfsvoering

Phillips voegde er nog een vijfde meetniveau toe, waar hij de gegevens verzameld in niveau vier vertaalt in monetaire termen om deze dan te vergelijken met de kosten van de opleiding (ROI).

Achtvelden model van Kessels & Smit

Het Achtvelden model van Kessels & Smit is een goede leidraad om een opleidingsvraag te analyseren. Het model laat toe om op een gestructureerde manier zowel het voortraject als het na-traject (opvolging en begeleiding, breder dan evaluatie) van een opleiding in kaart te brengen en na te gaan of opleiding inderdaad het juiste antwoord is.

Het achtvelden model beantwoordt twee centrale vragen: wat wil je bereiken met een leertraject en wanneer ben je tevreden met de uitkomst van het leertraject.
De eerste vier velden van het model geven een antwoord op de vraag wat het leertraject moet zien te bereiken. Hierbij worden vier niveaus onderscheiden dienstig voor het vertalen van een organisatiedoel in dat leertraject: organisatiedoel, werksituatie, vaardigheden en leersituatie. Ook voor het na-traject, de opvolging, begeleiding en evaluatie van een leertraject worden er vier niveaus onderscheiden: leerproces, leerresultaten, functioneren en impact.

Wat wil je bereiken?

- Doel: De eerste stap is het formuleren van een probleem als een realiseerbaar organisatiedoel.
- Werksituatie: Er moet immers een duidelijk beeld zijn van hoe de werksituatie er moet uitzien als het beoogde doel bereikt is. Door te kijken naar de noodzakelijke wijzigingen in de werksituatie wordt het aantal potentiële oplossingen veel ruimer dan alleen maar opleiding.
- Vaardigheden: het benoemen van concrete competenties die de medewerkers dienen te verwerven. Als dit niet mogelijk is, dan is opleiding niet de aangewezen oplossing.
- Leersituatie: In een vierde stap wordt de leersituatie of traject ontworpen dat de deelnemers moet toelaten de gewenste vaardigheden te verwerven.

Wanneer ben je tevreden?

Bij de evaluatie van het leertraject wordt dezelfde samenhang beoordeeld maar dan in omgekeerde volgorde. De invulling van de rechterkant van het model komt neer op het specificeren van evaluatiecriteria op verschillende niveaus.
- Proces: Op het niveau van het leerproces wordt nagegaan of de ontworpen leersituaties geschikt waren om het beoogde doel te bereiken. Bevat de opleiding bijvoorbeeld voldoende oefenmogelijkheden? Waren er voldoende feedbackmomenten die de deelnemers in staat stellen het beheersniveau te verbeteren? Sloot de opleiding aan bij de behoeften van de deelnemers?
- Leerresultaat: Op het niveau van de leerresultaten wordt nagegaan of de deelnemers de beoogde vaardigheden op het vereiste niveau beheersen. Dit kan onder meer aangetoond worden via een proef of test die meet of er een verandering is in vaardigheden en hoeveel.
- Functioneren: Op het niveau van functioneren zijn de centrale vragen of de geleerde vaardigheden ook toegepast worden in de werksituatie of dat hierdoor de beoogde veranderingen in de werksituatie optreden.
- Impact: Het laatste en hoogste niveau is het meten van de impact van de opleiding op de organisatie. Hebben de veranderingen in de werksituatie geleid tot het doel die we voor ogen hadden? Is bvb. het oorspronkelijke probleem in de organisatie opgelost?

Comments op LinkedIn

do. 31 MEI 2012 — TOP40 BEDRIJFSOPLEIDINGEN

Dit event gaat door in De Montil te Affligem.

Er worden 40 presentatiesessies voorzien en 120 speeddates.

Meer info

Wo 08/09/12 : 16.00-17.30 - Infoclass L&D Achievements 2013 - OFO Brussel

Niets zo overtuigend dan een L&D Award in uw vergaderzaal of receptieruimte om te overtuigen dat uw L&D-beleid effectief werkt!

Maar een L&D Achievement win je niet zomaar: er gaat een hele procedure aan vooraf.

Stimulearning helpt u graag een stuk op weg en organiseert daarom jaarlijks, in samenwerking met de leden van de jury een infoclass 'How to win an L&D Achievement'.

Inschrijven kan via een eenvoudige mail naar kristoff@bedrijfsopleidingen.be

VOORJAAR 2013 — VAN E-LEARNING TOT BEDRIJFSTHEATER

In 2013 organiseren we dit event voor de derde maal.

Meer info over de editie 2011